Fleire organisasjonar står for tida overfor skifte av generalsekretær. Det er svært viktige prosessar, fordi det gjeld å få rette personen i ein slik stilling. Når ein legg til grunn at dette er ein lære- og hyrdingfunksjon, må det vera menn med nådegåver og åndsutrustning til oppgåva.
I kristne media har det vore litt søkjelys på korleis ein rekrutterer folk til toppstillingar. Dei ulike organisasjonane har litt ulik praksis, men tradisjonelt har det vore hovudstyret som har stått for denne prosessen, og som oftast har ein henta folk frå eigne rekker som hovudleiar. Det har vore eit viktig poeng at vedkomande måtte stå for det organisasjonen står for og vedkomande burde kjenna arbeidet godt, i tillegg til å ha den rette utrustninga. Kjenner ein ikkje organisasjonen og organisasjonskulturen, oppstår det lett konfliktar eller organisasjonen endrar kurs.
I det siste har det vorte vanleg å bruka rekrutteringsbyrå til å sjekka ulike kandidatar for å finna den som er best eigne. Det har også vorte meir vanleg å lysa ut stillingane, utan at ein med det bind seg til å tilsetja ein av søkarane. Utlysningsteksten er då viktig. Det er gjerne også slik at ein oppmodar aktuelle kandidatar til å søkja. Den nye praksisen har både positive og negative sider ved seg. Det er ein praksis som utfordrar på viktige sider med tanke på kva som bør ha størst vekt i vurderinga av kandidatane.
Bibelen føreskriv ingen bestemt prosedyre for å velja ut leiarar eller for sjølve tilsetjingsmåten i kristent arbeid, og ut frå det kan ein velja den måten ein finn mest tenleg. Det Skrifta legg vinn på, er at det er nådegåvene som skal styra kva teneste ein skal ha. Difor må tilsetjingsorgana primært sjå etter nådegåver og åndsutrustning. Bibelen, særleg pastoralbreva, stiller dessutan personlege og etiske krav til dei som skal inn i leiaroppgåver. Ut over dette bør ein sjølvsagt også leggja vekt på reint menneskelege føresetnader og erfaring, men dei bibelske elementa må vega tyngst.
Bibelen framhevar også at det vart innsett eldste i dei ulike kyrkjelydane. Det var i første omgang ved apostlane, men seinare måtte det vera ved andre. Det vart også vald ut og vigsla diakonar. Ved val av ny apostel vart det brukt loddtrekking. Det er altså ein bibelsk praksis og eit bibelsk førebilete for å innsetja eller tilsetja folk i sentrale posisjonar, altså i leiaroppgåver. Måten det vart gjort på, varierer noko, men prinsippet er det same.
Fordelen med å lysa ut stillingane er at ein kan få folk på banen som ein ikkje hadde tenkt på. Ulempa er at folk som ikkje søkjer fordi dei legg avgjerande vekt på det ytre kallet, kan falla utafor. Ein kan få kandidatar med feil innstilling, medan kandidatar med den rette haldninga ikkje kjem inn i biletet, men det treng ikkje vera slik. Det er like fullt ei problemstilling som ein bør vera merksam på.
Når ein brukar rekrutteringsbyrå som gjennomfører intervju, kan ein få avdekka sider ved aktuelle personar som gjer at ein ikkje vil satsa på dei. Det kan vera personlege eigenskapar eller trekk ved personlegdomen som kan vera vanskeleg for folk som står dei nær, å sjå eller ta på alvor. Ein kan også unngå problem med vennskap eller med dårleg kjemi. Frå andre sida sett kan ein verta så oppteken med personlege leiareigenskapar og moderne leiingsfilosofi, at dei bibelske prinsippa for leiarskap kjem i bakgrunnen. Då kan ein få administrativt gode leiar, men åndeleg dårlege. Vert ikkje det åndelege skikkeleg ivareteke, vert det over tid store problem.
Desse refleksjonane endar ikkje i ein bestemt konklusjon for korleis rekruttering til leiarstillingar i kristne organisasjonar bør vera, men poenget er at ein legg mest vekt på dei viktigaste tinga. Det er viktig at ein får leiarar som står teologisk støtt og rett, som har eit rett og godt åndeleg syn og eig nådegåveutrustning til oppgåva. Det er også viktig at toppleiarar står for det organisasjonen står for, og kan aktivt fremja det. Lojalitet er i slike stillingar ikkje nok. Det er avgjerande at det er samsvara mellom det indre og det ytre kallet.
Ut frå dette trur eg det er viktig at hovudstyret har ei hand på rattet i heile rekrutteringsfasen, og ikkje overlet for mykje til utlysing og byrå. Det er hovudstyret som har ansvaret for organisasjonen, og at denne får rette leiarar.
Johannes Kleppa
